What’s out LinkedIn! – Ehkä seuraava työhaastattelukutsu tuleekin Työmarkkinatorin avulla

Nostot

Marjo Pak työskentelee viestintäpäällikkönä Pohjois-Pohjanmaan TE-toimistossa ja Tatu Ronkainen asiantuntijana Työmarkkinatorin koordinaatioprojektissa.

Kevät on uudistumisen ja innostumisen aikaa. TE-toimiston näkökulmasta yksi kevään inspiroivin asia on ollut Työmarkkinatorin lanseeraaminen tuhansille suomalaisille – niin työnhakijoille kuin työnantajille.

Työmarkkinatori on uusi julkinen verkkopalvelu, jossa työpaikat ja tekijät löytävät toisensa entistä paremmin. Palvelu hyödyntää tekoälyä monella tavalla. Esimerkiksi työnhakuprofiilia laadittaessa tekoäly ehdottaa parannuksia sisältöön, jotta työpaikkojen kohdentaminen profiilia kohti olisi entistä tehokkaampaa.

Työnhakijan kannattaakin tehdä Työmarkkinatorille työnhakuprofiili, koska silloin pääsee hyödyntämään tekoälyä työnhaussaan. Käyttäjän kannattaa panostaa profiilin tekoon muutama hetki, sillä tekoäly käyttää hyödykseen käyttäjän kirjoittamia koulutustietoja, työhistoriaa ja pätevyyksiä sekä käyttäjän antamia lisätietoja.

Tekoälyn hyödyntäminen voi tuntua osasta käyttäjistä negatiiviselta. Tekoälyä ei kannata pelätä, sillä sen käyttö on tulevaisuutta ja tuottaa parhaimmillaan ratkaisuja, joita ihmismielen ja -resurssien puitteissa ei ole mahdollista saavuttaa. Kun hyödyntämisessä huomioidaan eettisyys ja lainsäädäntö, voidaan teknologia valjastaa palvelemaan ihmisiä ja yhteiskuntaamme.

Näin myös Työmarkkinatorilla on pyritty tekemään. Palvelun käyttö vaatii vahvan, usein pankkitunnuksilla tehtävän tunnistautumisen. Lisäksi asiakas itse hallitsee omaa dataa ja antaa oikeuksia julkaista dataansa niin paljon kuin kokee tarpeelliseksi. Profiilin voi halutessaan avata suoraan työnantajien nähtäväksi, tai julkaista myös EU:n laajuisessa EURES-portaalissa.

En löydä työntekijää, mitä voisin tehdä?

Rekrytoiville työnantajille ja yrityksille Työmarkkinatori tuo kaivatun suorarekrytoinnin mahdollisuuden. Moni yritysasiakkaamme on kaivannut muutama vuosi sitten poistunutta CV-nettiä, ja nyt voimme ilolla kertoa, ettei vanhan perään tarvitse enää haikailla. Työmarkkinatorin suorahaku on ominaisuuksiltaan kehittyneempi ja työnantaja voi tarkastella ehdokkaiden työnhakuprofiileja sijainnin tai hakusanojen perusteella ja ottaa heihin suoraan yhteyttä.
Työmarkkinatorin eniten positiivista palautetta saanut ominaisuus onkin ollut työnantajien mahdollisuus hakea itselleen sopivia työntekijöitä Työmarkkinatorille tallennetuista profiileista: työnantajalla on mahdollisuus suuriin resurssisäästöihin, kun aikaa vievän työnhaku- ja rekrytointiprosessin sijaan voi tarvittaessa työntekijää lähestyä nopeasti suoraan.

Jo yli 300 000 käyttäjää

Työmarkkinatori otettiin käyttöön toukokuun alussa. Jo ensimmäisen kymmenen päivän aikana Työmarkkinatorilla olevien työnhakuprofiilien ja kävijöiden määrä moninkertaistui. Tätä kirjoitettaessa Työmarkkinatorilta löytyy 6000 työnhakijaprofiilia ja kuukausittaisten kävijöiden määrääkin on ylittänyt 320 000 kävijän rajapyykin.

Työmarkkinatori on verkkopalvelu, jota kehitetään valtakunnallisesti ja uusia ominaisuuksia tulee ajan myötä käyttöön. Tavoitteena on luoda digitaalinen palvelualusta, josta asiakas löytää kaiken, mitä hän työllistymiseen tai rekrytointiin tarvitsee.

Tutustu Työmarkkinatoriin

Pohjois-Pohjanmaan TE-toimisto
Marjo Pak viestintäpäällikkö
Tatu Ronkainen, asiantuntija, Työmarkkinatorin koordinaatioprojekti

Hyvä työntekijäkokemus, ala tutuksi kurkistuksin ja positiivista viestintää – sotealan veto- ja pitovoimatekijöitä pohdittiin ratkaisupajassa 30.11.

Nostot

Päivi Jämsä työskentelee projektipäällikkönä ja Piia Holappa työmarkkina-asiantuntijana Tiedolla kohtaantoa -ESR-hankkeessa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksessa.

Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen Tiedolla kohtaantoa (ESR) -hankkeen järjestämään Sotealan osaajapula ja koulutuksen vetovoima -ratkaisupajaan kokoontui 30.11.2021 asiantuntijoita sotealan koulutuksen, tutkimuksen, työllisyydenhoidon ja työelämän kentiltä. Pohdittavana olivat ratkaisut alan työmarkkinahaasteisiin, painottuen hoitajien tilanteeseen. Haasteiksi tunnistettiin erityisesti kaksi toisiinsa kytköksissä olevaa tekijää: alan heikko imago ja hoitajapula. Osatekijänä puhutti matala palkkataso, mutta samaan aikaan tunnistettiin, ettei se ole ongelmien juurisyy. Työskentelyssä nostettiin esille käytännön kehittämisen keinoja, joilla työyhteisöjen toimivuutta ja alan veto- ja pitovoimaa voitaisiin parantaa.

”Meille on mukavaa tulla, hyvä olla, hyvä lähteä, ja aina myös mukavaa palata”

Työntekijäkokemuksen kehittäminen työuran eri vaiheissa nousi keskiöön työpajassa. Kehittämiskohteiksi löydettiin esimerkiksi:

  • Harjoittelijat tunnetaan nimeltä ja perehdytyksen sujuvuutta tuetaan. Uudelle tulijalle voi nimetä kummin tai mentorin, joka ottaa aktiivisesti työhön mukaan, rohkaisee ja vastaa kysymyksiin.
  • Työpaikan yleistä ilmapiiriä voi piristää pienilläkin teoilla. Sellainen on esimerkiksi Ruotsin työpaikoilta tuttu fika eli teen, kahvin ja näkkileivän tarjoaminen henkilöstölle aamutauolla. Kiitokset ja kehut eivät vie aikaa – ne pitää vain muistaa sanoa.
  • Jaksamista helpottaa, kun työn saa sovitettua muuhun elämäntilanteeseen. Työvuorojen suunnittelua voi tehdä yhdessä ja hiljaisemmat hetket voisi hyödyntää esimerkiksi lepohetken tai kouluttautumisen muodossa.
  • Kannustusta toivottiin alaa tai työpaikkaa vaihtaville. On mukava lähteä tietäen, että aina voi palata takaisin.

Ala tutuksi kurkistuksin ja monipuolinen osaaminen näkyviin

Alasta kiinnostuneille voisi tarjota yksiköihin avoimien ovien päiviä tai lyhyempiä kurkistuksia, joissa pääsee näkemään työtä käytännössä. On tärkeää tunnistaa työntekijöiden olemassa oleva osaaminen, jotta sitä pääsee hyödyntämään työssä. Ammattiosaamisen lisäksi on hyvä huomioida muutkin osaamisalueet ja kiinnostuksen kohteet. Voisiko työtehtäviä järjestellä siten, että innokkaan kotileipurin, aktiivisen jumppaajan tai käsillä tekijän taidot tulisivat osaksi yksikön arkea lisäten siten kaikkien hyvinvointia? Tarve on myös kehittää hoitajien urapolkuja näkyviksi. Harva ajattelee sairaanhoitajan opintoihin hakiessaan, että ala tarjoaa mahdollisuuksia esimerkiksi isojen yksikköjen esimiestehtävissä toimimiseen, tai vaikkapa digitaalisten palveluiden kehittämiseen.

Positiivisen viestinnän lähettiläät

Ratkaisupajan osallistujat muistuttivat, että sotealalla on myös onnistuneita työnantajatarinoita, jotka jäävät ikävien lööppien varjoon. Esimerkiksi luettaessa ikääntyneiden palveluasumisen yksikön ongelmista kertovaa uutista harvoin muistetaan, että ongelmat eivät koske kaikkia yksiköitä. Ratkaisupajassa toivottiin, että uutisoinnissa tuotaisiin esille onnistumisia, viihtymistä ja inspiroivia uratarinoita.
Osallistujat kannustavat alan ammattilaisia rohkeasti viestimään siitä, mikä on jo hyvin. Positiivisempaa näkyvyyttä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa toivottiin erityisesti ammattiliitoilta ja työnantajilta. Miksei oltaisi myönteisesti ylpeitä omasta, merkityksellisestä työstä? Lisäksi oppilaitosten merkitys koulutuksen brändäyksessä ja houkuttavuudessa on keskeinen. Ala tarvitsee lisää vaikuttajia kertomaan positiivisia asioita hoitotyön arjesta!

Projektipäällikkö Päivi Jämsä ja työmarkkina-asiantuntija Piia Holappa
Tiedolla kohtaantoa -ESR-hanke

Mikä ratkaisee kohtaanto-ongelman?

Nostot

Kuva Päivi Jämsästä ja Piia Holapasta
Päivi Jämsä työskentelee projektipäällikkönä ja Piia Holappa työmarkkina-asiantuntijana Tiedolla kohtaantoa -ESR-hankkeessa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksessa.

Työmarkkinoiden kohtaanto on kaksisuuntainen ilmiö, jota kuvaavat esimerkiksi seuraavat kysymykset: Onko työnantajille tarjolla työntekijöitä, jotka pystyvät vastaamaan työvoimatarpeeseen? Onko työnhakijoille tarjolla työpaikkoja, jotka ovat heidän osaamisensa ja tavoitteidensa mukaisia? Kohtaavatko työvoiman tarjonta ja kysyntä?

Kohtaanto-ongelmalla voidaan nähdä olevan sekä alueellinen että kompetensseihin liittyvä ulottuvuutensa. Joko työvoimaa ei ole maantieteellisesti siellä, missä sitä tarvitaan tai pulaa on työntekijöistä, joilla olisi tarvittava osaaminen spesifeihin tehtäviin. Lisäksi rakenteelliset jäykkyydet esimerkiksi palkkojen ja työttömyyskorvausten osalta voivat syventää kohtaanto-ongelmaa.

Aluenäkökulmasta kohtaanto-ongelma näyttäytyy usein ristiriitaisena, kun avointen työpaikkojen määrän kasvusta huolimatta myös työttömyys kasvaa samanaikaisesti eli yhtä aikaa alueella on pula osaavasta työvoimasta ja toisaalta työpaikoista. Ongelma koskettaa erityisesti voimakkaasti kasvavia, suurempia seutukuntia (Pehkonen ym. 2018).

Kohtaanto-ongelmia voivat aiheuttaa useat syyt. Avoimet työpaikat ja työnhakijat voivat sijaita eri alueilla, ja Suomessa työssäkäynti oman asuinkunnan ulkopuolella on vähäistä verrattuna muihin OECD-maihin (OECD 2020). Kyse voi myös olla siitä, että työnhakijoiden osaaminen ja työnantajien tarpeet eivät kohtaa. Yleisimpiä rekrytointiongelmien syitä ovatkin puutteet työnhakijoiden osaamisessa, kuten koulutuksessa, työkokemuksessa tai kielitaidossa. Puutteet sosiaalisissa taidoissa ovat myös listan kärjessä. Työpaikkoihin liittyvät syyt, kuten sijainti, palkkaus tai työajat ovat puolestaan työnhakijoiden näkökulmasta merkittäviä. (Peltonen 2020.)

Mistä ratkaisuja kohtaanto-ongelmaan? Alueiden välisen liikkuvuuden lisääminen ei liene helpoin ratkaisu, sillä muuttoliike on jo pitkään suuntautunut alueille, joissa on eniten avoimia työpaikkoja. Työnhakijan näkökulmasta mahdollisuus liikkua alueiden välillä voi merkittävästi edistää työllistymistä. Kuitenkin ennen kaikkea osaamisen kehittäminen ja kouluttautuminen nousevat ratkaiseviksi tekijöiksi työllistymisen ja kohtaannon näkökulmasta. (Huovari ym. 2020.) Osaaminen on kontekstisidonnaista, esimerkiksi alue-, ala-, organisaatio- ja työtehtäväsidonnaista.

Kohtaannon parantamiseksi olisi tärkeää määritellä kussakin kontekstissa tarvittavat osaamiskokonaisuudet mahdollisimman syvällisesti, ja tuoda tämä tieto näkyväksi eri osapuolille. Erilaiset sosiaaliset taidot ja oppimiskyky ovat kompentensseja, jotka pitkässä juoksussa saattavat osoittautua jopa tärkeämmiksi taidoiksi kuin ammatillinen erityisosaaminen. Kun osaamistarpeita säännöllisesti tarkastellaan ja peilataan ulospäin, voidaan myös reagoida muutoksiin ajoissa, esimerkiksi kehittämällä olemassa olevan henkilöstön osaamista tulevaisuutta ennakoiden.

Niin pienessä kuin isommassa mittakaavassa, kohtaanto-ongelmien ratkaiseminen vaatii aina monen tahon yhteistyötä. Yhteistyön perustaksi tarvitaan laadukasta ja ajantasaista tietoa. Mitä paremmin ymmärrämme toimialojen ja alueiden erityisiä tarpeita, sitä nopeammin pystymme niihin yhdessä reagoimaan. Tämän mahdollistamiseksi tulee toteuttaa rinnakkain pidemmän ja lyhyemmän aikavälin ennakointia. Mitä ajantasaisemmin ja laadukkaammin analysoitua tietoa saamme kohtaantoon vaikuttavista tekijöistä, sitä paremmin ymmärrämme sekä nykyisiä että potentiaalisia kohtaanto-ongelmia. Ja kun ymmärrämme paremmin, voimme tehokkaammin vastata haasteisiin ja jopa ennakoida uusien kohtaanto-ongelmien syntyä.

projektipäällikkö Päivi Jämsä ja työmarkkina-asiantuntija Piia Holappa
Tiedolla kohtaantoa -ESR-hanke

Lähteet:

Huovari, J., Vihinen, H., Kotavaara O. & Härmälä, V. 2020. Alueellinen liikkuvuus tehostaa työmarkkinoita – kohtaanto-ongelmaa se ei ratkaise. Valtioneuvosto selvitys- ja tutkimustoiminta 6/2020. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162147/6-2020-Alueellinen%20liikkuvuus%20tehostaa%20ty%C3%B6markkinoita-kohtaanto-ongelmaa%20se%20ei%20ratkaise.pdf?sequence=4&isAllowed=y

OECD. 2020. A People-centred Perspective on Employment Barriers and Policies – Faces Of Joblessness In Finland. Faces of Joblessness in Finland (stm.fi)

Pehkonen, J., Huuskonen, J. & Tornberg, K. 2018. Kohtaanto työmarkkinoilla – havaintoja ja politiikkajohtopäätöksiä. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnanjulkaisusarja 15/2018. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/160608/15-2018-Kohtaanto%20tyomarkkinoilla.pdf

Peltonen, J. 2020. Työvoiman hankinta toimipaikoissa vuonna 2019. TEM-analyyseja 103/2020. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162597/Ty%C3%B6voiman%20hankinta%20toimipaikoissa%20vuonna%202019.pdf?sequence=4

Kieli ja tausta, vaiko se ihminen?

Nostot

Hanna Määttä
maahanmuuttopäällikkö, Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus

Lähes puolet yrityksistä katsoo, että maahanmuuttajalla pitää olla kielitaito hallussa jo valmiiksi pärjätäkseen töissä. Eikä vain peruskielitaito, vaan lähes äidinkielen tasoinen. Vain 23 prosenttia yrityksistä on valmiita palkkaamaan maahanmuuttajan, jolla ei ole sujuvaa suomen kielen taitoa.

Yritysten näkemykset käyvät ilmi tutkimuksesta, joka toteutettiin Kotona Suomessa -hankkeen puitteissa. Tutkimuksessa selvitettiin työnantajien suhtautumista maahanmuuttajien rekrytointiin ja sen toteutti Taloustutkimus Oy. Tutkimuksessa puhelinhaastateltiin 1009 yrityksen rekrytoinnista vastaavaa henkilöä.

Samaan aikaan vaaditaan, että maahanmuuttajan pitäisi mennä töihin mahdollisimman nopeasti ja osa toivoo kotoutumisajan lyhentämistä. Mitenköhän tämän dilemman ratkaisisi? Nopeammin ei opi kieltä paremmin, useimpien kohdalla asia on näin. Meidän järjestelmästämme itse asiassa puuttuu systemaattinen tapa nostaa kielen osaaminen tutkimuksen työnantajien vaatimalle erittäin hyvälle tasolle, sillä nykyinen kotoutumiskoulutus tähtää keskitasolle. Emme siis tällä hetkellä yhteiskuntana tarjoa uusille tulijoille kovinkaan kummoista tukea saada riittävästi osaamista, jotta työnantajista laajempi joukko näkisi heidät potentiaalisina työntekijöinä.

Tulosten mukaan puolet yrityksistä katsoi, että tulijan lähtömaalla on merkitystä työssä selviytymiseen. Tämä on jokseenkin ristiriidassa sen yleisen ajatuksen kanssa, että usein rekrytoinnissa ratkaisevaa olisi hyvä tyyppi. Tutkimuksen perusteella hyvä tyyppi ei ehkä muodostukaan ihmisestä itsestään, vaan on sidoksissa siihen, mistä hän on kotoisin, mikä hänen uskontonsa tai perheensä kulttuurinen tausta on. Tämä ajatus kyllä vaivaa minua. Matalan koulutustason omaavan pienituloisen lapsiperheen kasvattina olen aina taistellut sitä mantraa vastaan, että koulutustaso tai tulotaso periytyisi sukupolvelta toiselle. Ajatukseni on ollut, että tässä maassa ihmisellä on mahdollisuus omalla tekemisellään vaikuttaa asioiden kulkuun melkoisen paljon. Nyt sitten saan kuulla, että aika monen rekrytoijan mielestä töitä haettaessa ihminen itse ei ratkaisekaan, vaan tausta voikin olla tärkeämpi tekijä. Ei ole helppoa olla maahanmuuttaja tai edes maahanmuuttajataustainen tässä maassa! Olemme voineet saada hiukan tuntumaa heidän kokemuksiinsa, kun uutisjutuissa on kevään aikana moneen kertaan kerrottu, ettei suomalainen työntekijä pärjää maaseudun töissä ulkomaisen veroisesti. Entisenä mansikanpoimijana tällainen suorituksen arvioiminen kansallisuuden perusteella pukkasi ärsyttämään. Minun kohdalleni tällainen kansalaisuuteen perustuva olettamus osuu kuitenkin kohdalle äärimmäisen harvoin. Maahanmuuttajalle jatkuvasti, jopa koko elämän ajan.

Työllisyystilanteemme on parin viime kuukauden aikana radikaalisti muuttunut.  Työvoimapulaa on  monella alalla vähentynyt ja siten ulkomaisen työvoiman hankkiminen rajojemme ulkopuolelta koskettaa vain osaa yrityksistä. Silti pitää muistaa, että maassamme jo asuu maahanmuuttajia, joiden yhdenvertaisista työnsaanti mahdollisuuksista meidän pitäisi olla huolissamme tämänkin tutkimuksen valossa. Viime vuonna julkaistu tutkimus toi esille sen, miten jo pelkkä ulkomaalainen nimi johtaa syrjintään työnhaussa (Akhlaq Ahmad: When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market). Ihan sama siis, oletko suomen kansalainen ja sujuvasti kieltä puhuva, kun nimi jo lokeroi sinut väärään paikkaan.

Tilanne ei kuitenkaan, onneksi, ole toivoton. Taloustutkimuksen tekemästä tutkimuksesta käy ilmi, että maahanmuuttajia aiemmin rekrytoineet yritykset suhtautuvat heidän rekrytointiinsa jatkossakin myönteisemmin, kuin asiassa kokemattomat. Uskaltanee siis sanoa, että tutkimuksen tuloksista paistaa ennakkoluulo ja asenteet. Mitä useampi yritys tutustuu maahanmuuttajiin osana työyhteisöä, sitä useampi saa tilaisuuden myös tutkia ennakkoluulojaan ja mahdollisesti muuttaa suhtautumistaan. Ennakkoluuloja on meillä kaikilla, se kuuluu meihin. Oleellista on se, olemmeko valmiita kohtaamaan niitä ja sen jälkeen puntaroimaan, oliko niille aihetta.

Myönteistä on myös monien yritysten suhtautuminen kouluttautumiseen työn yhteydessä. Noin puolet vastaajista kertoo olevansa valmiita lisäkouluttamaan maahanmuuttajaa työhön yrityksessään. Isommista yrityksistä jopa puolet ovat valmiita maksamaankin siitä, että maahanmuuttaja saisi kielen opetusta töissä ollessaan. Kaikista vastaajista tätä mieltä oli kolmannes.

Jatkan työtä edelleen sen ajatuksen voimin, että kohtaaminen kerrallaan asioita on muutettavissa. Maahanmuuttajan tuntevan henkilön suosituksen tärkeys tuli tutkimuksessa esille. Avatkaamme siis vaikkapa suosittelijoiden avulla ovi kerrallaan mahdollisuuksia. Sitä kautta nimestä, taustasta ja kielitaidon erinomaisuudestakin riippumatta meillä kaikilla olisi yhdenvertainen mahdollisuus työllistyä ja olla aktiivisena osana yhteiskuntaa.

Kohti 75 prosentin työllisyysastetta

Petri Keränen
Elinkeinot, työvoima ja osaaminen -vastuualueen johtaja, Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus

Hallituskauden tavoitteeksi on asetettu työllisyysasteen nostaminen 75 %:iin. Tämän saavuttaminen nähdään kynnyskysymyksenä sille, että tulevaisuudessa voidaan kasvattaa valtion menoja mm. koulutukseen, eläketurvaan ja vaikkapa liikenneväyläinvestointeihin.

Tavoite on kova ja haastava. Tavoitteeseen pääseminen edellyttää työllisyyden paranemista kaikissa ikäryhmissä. Pitkäaikaistyöttömyyttä pitää saada vähemmäksi. Ulkomaalaistaustaisten työllisyys on saatava nykyistä paremmaksi. Osatyökykyiset on saatava paremmin mukaan työelämään. Kaiken kaikkiaan työmarkkinan on mahdollistettava työllistyminen nykyistä paremmin ja nopeammin.

Työmarkkinan toimivuuteen vaikutetaan sekä työvoimapolitiikan että elinkeinopolitiikan toimin. Keskityn tässä kirjoituksessa enemmän työvoimapolitiikan toimiin.

Pohjois-Pohjanmaallakin työnhakijoille tullaan tarjoamaan enemmän henkilökohtaisia palveluja sekä työvoimapoliittisia koulutuksia ja valmennuksia. Pyrimme myös löytämään täsmä- ja rekrykoulutuksia, joiden avulla pystymme kouluttamaan työnhakijoita lyhytkestoisin valmennuksin niin, että osaaminen vastaa paremmin yritysten tarpeisiin. Myöskin oppisopimus tullaan ottamaan laajemmin käyttöön.

Palkkatuen käyttöä tullaan lisäämään. Erityisen tärkeää olisi löytää palkkatukipaikkoja yksityisistä yrityksistä, koska sitä kautta työllistyminen pysyviin työsuhteisiin on todennäköisempää kuin julkisten organisaatioiden ja järjestöjen palkkatukipaikoista.

Tavoitteena on myös löytää uusia keinoja helpottaaksemme yksinyrittäjien siirtymistä työnantajiksi. Palkkatuen laajentaminen tai jonkinlainen rekrytoinnin määräaikainen tuki voisivat kannustaa palkkaamaan ensimmäinen työntekijä.

Pohjois-Pohjanmaan elinkeinoelämän näkymät ovat edelleen hyvin positiiviset, vaikka joitakin kasvun vauhtia hidastavia tekijöitä on näkyvissä. Avoimia työpaikkoja on runsaasti. Meillä on työvoimapulaa monilla aloilla, mm. ICT-sektorilla, rakennusalalla, majoitus- ja ravintola-alalla, metalli- ja konepajateollisuudessa, kuljetusalalla sekä SOTE-sektorin tehtävissä. Samaan aikaan meillä on kuitenkin työttömänä näiden alojen osaajia. Työpaikat ja työntekijät eivät kohtaa. Syynä voivat olla maantieteelliset tekijät, mutta myöskin osaamisen kapeus tai vanhentuminen. Tähän ongelmaan kaivataan ratkaisuja erityisesti koulutuslaitosten ja elinkeinoelämän yhteistyöllä. Työvoimaa tarvitaan lisää, myös ulkomailta. Tämä edellyttää työlupaprosessien nopeuttamista ja mielestäni myös tarveharkinnan poistamista useilta toimialoilta.

ELY-keskuksen ja TE-toimiston keskeisimmät yhteistyökumppanit ovat kunnat. Olemme tehneet työllisyysasioiden kumppanuussopimuksen Oulun kaupungin, KELAn ja Pohjois-Pohjanmaan liiton kanssa. Sopimuksessa on määritelty yhteiset tavoitteet ja työllisyyden edistämisen painopistealueet. Sopimuksen pohjalta aloitetaan konkreettisten toimien valmistelu. Sopimukseen sisältyvät jo käynnistymisvaiheessa olevat kokeilut nuorten työllisyyden parantamiseksi ja ICT-sektorin rekrytointipalvelu.

Tulemme käynnistämään uusimuotoiset kuntakokeilut, joissa valitun kohderyhmän työllisyyspalvelut kootaan yhteen organisaatioon ja sitä kautta haetaan entistä parempaa asiakaslähtöisyyttä ja vaikuttavuutta. Kokeilussa tullaan siirtämään kunkin toimijan resursseja, niin henkilöstöä kuin rahaakin, yhteiseen toimintamalliin ja –organisaatioon. Eräs keskeinen liittymäpinta on työllisyyspalveluiden ja SOTE-palveluiden rajapinta. Vaikeammin työllistyvien palvelupolku työmarkkinoille alkaa useasti sosiaali- ja terveyspalveluilla, joten koko palveluketju ja tuotteistus on saatava tukemaan työllistymistä.

Uusissa kokeiluissa on varmasti monia vaikeuksia, samoja, joihin törmättiin ja aiemmin maakuntauudistusta suunniteltaessa. Esiin nousevat varmasti resurssien jako, asiakkaita koskevan tiedon siirtyminen palveluiden ja organisaatioiden välillä, SOTE- ja työllisyyspalveluiden kytkentä sekä hankintalainsäädäntö, vain muutamia mainitakseni. Kuitenkin meidän on nyt suhtauduttava näihin mieluummin haasteina ja jopa mahdollisuuksina kuin ongelmina. Uskon, että löydämme yhteisen tahtotilan ja ratkaisut yhdessä kuntien kanssa. Palvelujen toteuttamiseen tarvitaan yksityisiä palveluntuottajia.

Pohjois-Pohjanmaalla tehdään paljon työllisyyspolitiikan toimia EU:n rahoituksella. Euroopan sosiaalirahaston (ESR) kautta rahoitetaan monenlaisia projekteja työllisyyden parantamiseksi. Miten näiden projektien kokemukset ja hyödyt saataisiin paremmin kaikkien tietoon ja hyvät käytännöt koko maakunnan laajuiseksi? Koordinaatiota ja toimijoiden yhteistyötä pitää kehittää. Toivoisin, että myös projektien valmistelijatahot verkostoituisivat jo hankkeiden hakemusvaiheessa. Verkottuminen myös yli julkisten toimijoiden, järjestötoimijoiden ja yksityisten toimijoiden rajojen varmasti parantaisi vaikuttavuutta ja kenties voisi synnyttää myös uutta liiketoimintaa alalle.

Haluamme siis tehdä tavoitteen saavuttamiseksi yhteistyötä kuntien, oppilaitosten ja palveluntuottajien kanssa. Järjestämme 7.-8.10. Kalajoella Työllisyysforumin, johon on kutsuttu yhteistyökumppaneitamme, erityisesti kuntien työllisyyspalveluja järjestäviä tahoja. Uskomme, että yhdessä keinoja miettien ja toimia tehden tavoite, 75 % työllisyysaste, on saavutettavissa.