Category Archives: maahanmuutto

Rakennetaan vastaanottava polku: kansainvälisten osaajien tukeminen Oulun seudulla

Nostot

Posted on by
Vastaus

Oulu tarjoaa tuhansille kansainvälisille osaajille ja heidän perheilleen paitsi työmahdollisuuden – myös mahdollisuuden kuulua joukkoon. Mutta miten varmistamme, että he jäävät, menestyvät ja tuntevat olonsa aidosti tervetulleiksi?

Useita pyöräilijöitä kesäisessä puistossa ylittämässä valkoista siltaa.
Yhteisöllisyyttä ja arjen hyvinvointia Hupisaaressa – pyöräily tarjoaa luontevan tavan tutustua ympäristöön ja kohdata ihmisiä.

Yli 10 000 kansainvälistä osaajaa on valinnut Oulun kodikseen viimeisen kymmenen vuoden aikana (Ulkomaan kansalaisia, 2024, Tilastokeskus). Mutta todellinen kysymys kuuluu: kuinka moni heistä jää pysyvästi?

Kun globaali liikkuvuus muuttaa työelämää, Oulun seutu on ottanut askeleita tukeakseen kansainvälisiä osaajia ja heidän perheitään. Äskettäisessä Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen työpajassa alueen toimijat kokoontuivat arvioimaan, mikä toimii – ja mitä tulisi vielä kehittää – liittyen muuttoon, kotoutumiseen ja pitovoimaan. Mukana oli edustajia Oulun kaupungista, oppilaitoksista, järjestöistä, yrittäjiä edustavista tahoista, kauppakamarista, International Housesta, sekä EURES-asiantuntijoita. Keskustelu keskittyi neljään keskeiseen vaiheeseen kansainvälisen osaajan polulla.

Valmistautuminen ennen muuttoa

Muuttopolku alkaa kauan ennen rajojen ylittämistä. Moni osaaja saapuu epärealistisin odotuksin ja pirstaleisen tiedon varassa. Oulussa International House Oulu tarjoaa alkuvaiheen tukea sekä kansainvälisille osaajille että työnantajille kansainväliseen rekrytointiin. Tieto on kuitenkin hajallaan, ja palveluiden saatavuus riippuu yhä liikaa oleskeluluvan tyypistä – ei yksilöllisistä tarpeista.

Työpajaan osallistuneet ideoivat yhteistä digitaalista alustaa, joka kokoaisi yhteen kaikki ennen muuttoa tarvittavat resurssit – käytännön oppaat, työnantajien tarkistuslistat ja perehdytyspaketit myös perheenjäsenille. Yksilölliset palvelupolut ja hyväksi todettujen yhteistyömallien laajentaminen – myös pienille työnantajille – vahvistaisivat tukirakenteita.

Palveluiden viidakossa

Suomeen saapuessaan moni osaaja kohtaa sekavan palveluverkoston, jota on vaikea ymmärtää tai hyödyntää. Myös kotoutumisen ammattilaiset kokevat vaikeaksi hahmottaa palveluiden vastuunjakoa. Pienillä työnantajilla on usein vaikeuksia tarjota riittävää perehdytystä ja tukea kotoutumiseen.

Alueen toimijat kokevat tarpeelliseksi kehittää visuaalinen ja käyttäjäystävällinen palvelukartta, joka selkeyttää palveluiden vastuutahot. Samalla vertaistuki ja kohdennetut perehdytyspaketit vahvistaisivat työnantajien valmiuksia, erityisesti pk-yrityksissä. Alueellisesti yhtenäiset perehdytysmateriaalit varmistaisivat tasalaatuisuuden ja ehkäisevät päällekkäistä työtä.

Puolisoiden ja lasten tarpeet esiin

Kotoutuminen ei pääty työpaikalle. Perheenjäsenet – erityisesti puolisot ja lapset – jäävät usein valtavirran ulkopuolelle, kohtaavat kielimuurin ja epäselvät reitit koulutukseen tai palveluihin.

Oulussa on jo hyviä palveluita, kuten kansainvälinen koulu ja ”Kotoa työelämään” -hanke kotivanhemmille. Tarvitaan kuitenkin lisää: joustavampi pääsy ammatillisiin opintoihin, laajennetut puoliso-ohjelmat ja osallistavat yhteisötapahtumat. Palvelutiedon on oltava saatavilla englanniksi ja selkeästi koordinoituna. Kun perheitä kuullaan palveluiden suunnittelussa, ratkaisut vastaavat todellisiin tarpeisiin.

Kotoutumista arjessa

Todellinen kotoutuminen tapahtuu usein vapaa-ajalla – harrastuksissa, ystävyyssuhteissa ja yhteisöllisissä kohtaamisissa. Oulussa on monia mahdollisuuksia: Villa Victorin tapahtumat, kansainvälinen kahvila, urheiluseurat, naisten verkostot ja vertaistoiminta. Silti tieto näistä ei aina tavoita uusia tulijoita, erityisesti englanniksi.

Ratkaisuksi ehdotetaan yhteistä vapaa-ajan ja verkostoitumisen alustaa, josta voi helposti löytää tapahtumia ja ryhmiä kiinnostuksen mukaan – esimerkiksi perhe-elämä, urheilu tai yrittäjyys. Ruoka, kulttuuri ja harrastukset yhdistävät aidosti. Ystäväperhe- ja mentorimallit vahvistavat vuorovaikutusta kantaväestön ja maahanmuuttajien välillä.

Monialainen yhteistyö ja digitaaliset työkalut sitovat nämä kokonaisuudet yhteen. Viisaalla koordinoinnilla ja inklusiivisilla käytännöillä Oulu voi olla mallialue kansainvälisten osaajien vastaanottamisessa – ei vain saapuessa, vaan juurtumisen tukemisessa.

Mennään eteenpäin – yhdessä

Oulun seutu tarjoaa jo nyt vahvan perustan kansainvälisille osaajille ja heidän perheilleen. Mutta aito kotoutuminen edellyttää yhteistyötä meiltä kaikilta – työnantajilta, palveluntarjoajilta, asukkailta ja uusilta tulijoilta.

Palveluntarjoajille ja sidosryhmille:

  • Tule mukaan! Tee yhteistyötä sektorirajat ylittävissä projekteissa, jotka parantavat palveluiden koordinointia.
  • Jaa omia työkaluja. Osallistu yhteisiin alustoihin ja auta kartoittamaan paikallisia palveluja ja tapahtumia.
  • Avaa verkostosi. Ryhdy mentoriksi, järjestä ystäväperheiltoja tai tue vertaistoimintaa.
  • Panosta saavutettavuuteen. Varmista, että palvelut ja viestintä ovat ymmärrettäviä ja monikielisiä – ja että ne huomioivat perheiden moninaisuuden.

Kansainvälisille osaajille ja perheille:

  • Rakenna verkostoja. Osallistu paikallisiin tapahtumiin, kerhoihin ja yhteisöihin – esimerkiksi Villa Victoriin!
  • Pyydä apua. Ota yhteyttä International House Ouluun tai kuntasi kotoutumisen yhteyshenkilöön.
  • Anna palautetta. Kokemuksesi auttavat kehittämään palveluita paremmiksi.
  • Ota perhe mukaan. Tue puolison ja lasten koulutus-, työ- ja yhteisöpolkuja.

Rakennetaan yhdessä – ei vain työvoimaa, vaan yhteisö.

Pyöräilijöitä kesäisenä päivänä Nallikarin majakan edustalla.

Nallikarin majakka
– suunnannäyttäjä uudessa elämänvaiheessa.

Kamal Singh, asiantuntija, kansainvälisyys- ja kotoutumispalvelut

Kamal Singh
Asiantuntija, kansainvälisyys- ja kotoutumispalvelut
Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus

Yhteisen pöydän ääreen

Nostot

Posted on by
Vastaus

Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen tehtäviin kuuluu hyvien väestösuhteiden edistäminen. Kotoutumista edistävää työtä tekevät tiimiläiset pohtivat: ”Onnistuisiko esimerkiksi maahanmuuttoon, syrjintään tai rasismiin liittyvä keskustelu kiihkottomammin, jos useasta eri suunnasta maailmaa katsova pöytäseurue kokoontuisikin lähtökohtaisesti jonkin heitä yhdistävän asian ääreen?”

Liekö mutkattomampaa keinoa koota ihmisiä yhteen, kuin istahtaa syömään yhteisen pöydän ääreen. Tämä toimii tietysti helposti arjessa, työkavereiden kanssa lounaalla, perheen tai ystävien kanssa päivällisellä, mutta myös ventovieraiden kesken. Sen totesimme aiemmin keväällä, sopivasti valtakunnallisella rasismin vastaisella viikolla, kun Suomen Kulttuurienvälinen Yhteisö ry (SKY ry) ja Tuiran seurakunta järjestivät Iftar-tilaisuuden, jossa esiteltiin meneillään ollutta muslimien pyhää kuukautta Ramadania ja siihen liittyviä tapoja, kuten iftaria, yhteistä ruokahetkeä auringon laskettua.

Tilaisuuden teema oli Tapaamme yhteisen pöydän ääressä ja järjestäjät olivat kutsuneet paikalle reilut sata heille eri yhteyksistä tuttua henkilöä. Vastaavanlaisia tilaisuuksia järjestettiin eri puolilla Suomea ja tilaisuus, johon me pääsimme mukaan, oli paitsi informatiivinen niin myös lämminhenkinen ja tuttavallinen, vaikka suurin osa paikallaolijoista ja saman pöydän ääressä istuvista ei tuntenut entuudestaan toisiaan. Meitä, eritaustaisia ihmisiä tuntui yhdistävän avoimuus ja aito kiinnostus toisiamme kohtaan. Ja toki, ruokapöydässä kun oltiin, ruoka. Ja hyväähän se oli.

Nainen puhuu yleisölle, kankaalle heijastetussa diassa toivotetaan tervetulleeksi tapahtumaan.
Iftar-tilaisuudessa Oulussa puhujana Hanna Määttä. Kuva Liisa Saarelainen.

Vaikka Iftar-tilaisuuden tunnelma oli hyvinkin yhtenäinen, voi nykyisessä julkisessa keskustelussa helposti erottaa yhä vahvempaa mielipiteiden eriytymistä. Yhteiskunnan jakautuminen, polarisaatio, jopa ääriajattelu ovat sanoja, joilta ei voi välttyä uutisia lukiessa ja niitä esiintyy enenevissä määrin myös Suomen sisäistä ilmapiiriä kuvattaessa. Ajankohtaista aihetta on tutkittu ja onpa poliittisesta polarisaatiosta kirjoitettu vastikään käsikirjakin, Poliittisen polarisaation hahmottaminen ja mittaaminen – käsikirja ja kielioppi (Demokratian episteeminen kapasiteetti algoritmien aikakaudella -konsortion hanke). Sen mukaan jäämme yksilötasolla helposti oman, usein rajallisen kuplamme sisään, jolloin eriävä informaatio jää saavuttamatta. Ja niinhän se on, yhteisen pöydän ääreen kerääntyy helposti vain samaa mieltä olevia.

Iftar-tilaisuuden jälkeen jäimme miettimään, voitaisiinko yhteisen pöydän ääreen kokoontumista hyödyntää silloinkin, kun viritellään keskustelua niistä hankalammista, meitä eniten erottavista aiheista. Onnistuisiko esimerkiksi maahanmuuttoon, syrjintään tai rasismiin liittyvä keskustelu kiihkottomammin, jos useasta eri suunnasta maailmaa katsova pöytäseurue kokoontuisikin lähtökohtaisesti jonkin heitä yhdistävän asian ääreen?

Iftar-tilaisuus toi yhteen toisilleen vieraita ihmisiä useista eri kansalaisuus- ja kulttuuritaustoista ja madalsi osaltaan kynnystä kohdata uutta ja itselle vierasta. Alueellamme onkin useita toimijoita, erityisesti järjestöjä, jotka ovat osaltaan tehneet ihmisiä kohtauttavaa työtä jo pitkään. Esimerkiksi Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun yhteisen Pohjois-Suomen etnisten suhteiden neuvottelukunnan (ETNO) jäsenet järjestivät viime vuonna päättyneellä nelivuotiskaudella lukuisia tapahtumia, joissa tutut ja tuntemattomat kohtasivat eri teemojen äärellä, kahvitellen tai vaikka yhdessä askarrellen. Erityisen vaikuttavia ovat olleet viime vuoden puolella aloitetut alueelliset dialogikeskustelut, joissa nuoret ovat päässeet keskustelemaan eri viranomaisten ja päättäjien kanssa nuorten kohtaamasta rasismista sekä pohtimaan yhdessä ratkaisuehdotuksia tilanteen parantamiseksi. Viimeisimmässä, Oulussa järjestetyssä dialogissa keskityttiin vastikään lanseeratun Oulun kaupungin rasisminvastaisen ohjelman konkreettisiin toimenpiteisiin nuorten näkökulmasta. Dialogeihin on saatu helposti mukaan osallistujia niin kuntapäättäjistä kuin viranomaistahoistakin, joten tahtoa rehelliseen ja rakentavaan keskusteluun on.

Maahanmuuttoasiantuntija perhetilaisuudessa, pöydän ympärille on kerääntynyt lapsia maalaamaan.
ETNOn perhetilaisuudessa Ylivieskassa Erja Leppälä vuonna 2024. Kuva Liisa Saarelainen.

ELY-keskuksen koordinoiman etnisten suhteiden neuvottelukunnan uusi toimikausi on pian alkamassa. Voimme yhdessä sen jäsenjärjestöjen kanssa keksiä lisää tapoja luoda kohtaamisia, joissa meitä yhdistävät asiat ovat keskiössä. Juuri sen kaltaista toimintaa nykyajassa tarvitaan: aloitetaan siitä mikä yhdistää, ei siitä, mikä erottaa.


Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus,
Elinkeinot, työvoima ja osaaminen

Erja Leppälä, maahanmuuttoasiantuntija

Hanna Määttä, ryhmäpäällikkö

Liisa Saarelainen, asiantuntija,
kotoutumispalvelut

Kulttuurista ja luovista aloista elinvoimaa Pohjois-Pohjanmaalle

Nostot

Posted on by
Vastaus
Kesäinen ilmakuva merellisestä Oulusta ja torinrannasta.



Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus on asettanut tälle vuodelle tavoitteekseen kulttuuri- ja luovien alojen elinkeinotoiminnan kehittämisen. Taustalla on ajatus siitä, että alueen pito- ja vetovoiman lisäämiseksi tarvitaan kovien arvojen lisäksi myös pehmeitä arvoja. Lisäksi näemme, että kulttuurista ja luovista aloista voidaan saada lisäarvoa myös muiden toimialojen kehitykselle, puhutaanpa matkailusta tai vaikkapa terveydenhuollostakin. Tulemme tänä vuonna parantamaan tietopohjaa toimialasta, järjestämään erilaisia infoja yritystoiminnasta ja rahoituksesta ja kohtauttamaan eri tahoja yritystoiminnan kehittämiseksi. Tavoitteena on luonnollisesti myös lisätä alan työpaikkoja.

Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksessa toimii kulttuuri ja luovat alat teemaryhmä. Ryhmän asiantuntemus yli hallinnon rajojen on selvästi parantanut kunkin toimijan hankkeiden laatua. Myös ELY-keskus on saanut omaan toimintaansa hyviä eväitä, esimerkiksi hankehakujen suuntaamiseen.

Oulu on Euroopan kulttuuripääkaupunki vuonna 2026. Vaikka nimessä onkin vain Oulun kaupungin nimi, on hanke koko maakunnan laajuinen. Mukana on myös kaikki Kainuun kunnat ja eräitä kuntia muista naapurimaakunnistakin. ELY-keskus pyrkii omalla toiminnallaan tukemaan hanketta ja siihen liittyviä tapahtumia ja kehityshankkeita. Elinkeinotoiminnan kautta voidaan saada kulttuuripääkaupunkivuoden tapahtumista ja kehityshankkeista pysyvää toimintaa alueellemme. Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen vetämä alueellinen etnisten suhteiden neuvottelukunnan toiminnassa kulttuuri oli viime toimikaudella vahvasti mukana (mm. etnokahviloissa) ja olemme mukana Oulu2026-tapahtumien suunnittelussa järjestötoimijoiden kanssa.

ELY-keskuksen tavoitteena on alueen yhdenvertaisuuden ja monikulttuurisuuden edistäminen. Oman käsitykseni mukaan kulttuuri ja luovat alat -toimiala voisi olla merkittävä toimija tällä sektorilla. Kulttuuri tarjoaa mielekästä tekemistä ja kohtaamisia maahanmuuttajien ja valtaväestön välillä. Yhteinen toiminta myös tukee kielen oppimista sekä sosiaalisten suhteiden ja verkostojen rakentamista. Kulttuuri on myös oiva alusta toimijuudelle: vaikka suomen tai ruotsin kielen taito ei olisi vahva, niin maahanmuuttajataustaiset voivat olla itse toteuttamassa monenlaista kulttuurialan toimintaa ja tapahtumia. Yhtenä hienona tuoreena esimerkkinä ovat maahanmuuttajajärjestön vetämänä Oulussa ja Kuusamossa rasisminvastaisella viikolla toteutetut yhteiset Iftar-illalliset.

Meidän pitää tehdä yhdessä alueestamme hyvä paikka elää ja asua.

Tutustu ensimmäiseen kulttuurin ja luovien alojen teemauutiskirjeeseen, jossa kerromme ajankohtaisia asioita rahoitusmahdollisuuksista ja hakukierroksista, toimialan työllisistä, kulttuuriteemaryhmästä, esittelemme esimerkkejä muutamista rahoitetuista hankkeista sekä rakennusperinnön hoitoavustuskohteista.
Lue ja tilaa uutiskirje »

Petri Keränen, johtaja
Elinkeino, työvoima ja osaaminen
Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus

Henkilökuva.

Interest in hiring international employees exists but support needed

Nostot

Posted on by
Vastaus

The ELY Centre for Northern Ostrobothnia published last week a report about the companies insights on international recruitment in the area. The report is based on interviews conducted during the summer 2024. This blog is written by ELY Centre’s international trainee Kӧnül Ahmadzada based on the interviews.

Recently, there are a lot of discussions on the international recruitment situation of Finland and what to do to keep a positive position in these terms. During my traineeship period of three months, I focused on the general situation of international recruitment from the employers’ perspective in the Northern Ostrobothnia region through nine interviews. The respondents represented various organizations in different areas of Northern Ostrobothnia. Most were public actors promoting business (seudulliset yrityspalvelut in Finnish) and other interviews represented the point of view of employers who are involved in international recruitment directly or through staffing companies. By doing so, we wanted to learn the points of view of the companies on the challenges of such a procedure and how to promote the international recruitment in the area. The answers were not very surprising, mostly mentioning the language barriers between the job seekers and the employers, cultural/societal differences and the time-consuming administrative tasks for hiring an international.

The interviews with local public actors and companies, highlighted the importance of recruiting international talent. Key points include:

  • Positive Changes: The recruitment of non-Finnish speaking employees has increased in Northern Ostrobothnia, particularly in sectors like tourism, healthcare, services, and ICT. However, more work is needed to improve inclusivity in other fields, especially with the specialist jobs.
  • Company Interest: Most companies are interested in hiring international employees, especially in the ICT sector. However, companies are often unaware of the support available for international recruitment. Therefore, the Finnish word jalkautua could work for the companies’ better knowledge of public support.
  • Support Services: Local public actors and development organizations offer various support services to companies hiring internationally, including application writing, interview process assistance, and accommodation help.
  • Training Programs: Companies and local public actors emphasized the importance of language courses and education about Finnish working life for newly arriving international employees. However, these courses need to be more popularized.
  • Challenges: The main challenges in international recruitment include language skills, the complexity of the recruitment process, and cultural differences. Companies often lack information about recruitment training and are hesitant to hire their first international employee.

Generally, while there have been significant positive changes in the landscape of international talent recruitment, there are still considerable challenges to overcome. The findings from these interviews can be elaborated further in my report but here are the recommendations as a result of the findings from the interviews:

  • Integration Programs: Larger companies with prior histories of international recruitment have structured orientation programs for international employees, while SMEs rely on supervisors or temporary mentors.
  • Public Support: For ex. educational organizations offer help to translate safety instructions and support integration in smaller cities, however, public support with longer term funding and financial support by the state and municipalities is very much appreciated.
  • Recruitment Challenges: Language skills, working culture, and administrative difficulties are major challenges. Partnerships with educational institutions are crucial for integration.
  • Company Attitudes: Larger companies are more experienced and open to hiring international talent, while smaller companies are less enthusiastic due to resource constraints. Network between the companies and the spread of positive experience with international recruitment is likely to encourage smaller companies to hire the first international employee.

To sum up, the general situation of international recruitment in the Northern Ostrobothnia area is positive in terms of company attitudes and the interested in attracting international talents, yet the main concerns of the companies are how to retain the talents in the area and how to accelerate the integration process of the newly arrived non-Finnish employee. The challenges of the companies in hiring the internationals are, but not exclusively limited to, the language barriers between the employer and the employee, cultural differences and time-consuming procedures for international recruitment. The final recommendations are to enhance the integration programs, provide more awareness among the companies about the available services and spread the word about the positive experiences of the companies with international employees.

View the report:
Enhancing International Recruitment in Northern Ostrobothnia (ely-keskus.fi)

The author Kӧnül Ahmadzada worked as an international trainee at the Centre for Economic Development, Transport and the Environment (ELY Centre) of Northern Ostrobothnia in the summer of 2024. Photo: Santeri Nevalainen.

Kansainvälinen rekrytointi kiinnostaa Pohjois-Pohjanmaalla, mutta tukea tarvitaan

Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus julkaisi viime viikolla selvityksen alueen yritysten näkemyksistä kansainvälisestä rekrytoinnista. Selvitys perustuu kesällä 2024 tehtyihin haastatteluihin. Blogin kirjoitti kansainvälinen harjoittelija Kӧnül Ahmadzada.

Kansainvälinen rekrytointi herättää keskustelua ja viime aikoina on pohdittu laajasti, mitä voitaisiin tehdä sen edistämiseksi. Kolmen kuukauden harjoittelujaksoni aikana keskityin kansainvälisen rekrytoinnin tilanteeseen Pohjois-Pohjanmaalla työnantajien näkökulmasta, ja keräsin tietoa raportin muotoon haastattelemalla eri tahoja. Vastaajat edustivat julkisia toimijoita (mm. seudullisia yrityspalveluita) ja työnantajien näkemyksiä kerättiin yrityksiltä, jotka ovat suoraan tai henkilöstöyritysten kautta mukana kansainvälisessä rekrytoinnissa. Tavoitteena oli ymmärtää yritysten haasteita ja kerätä ideoita siitä, kuinka voisimme helpottaa ja edistää kansainvälistä rekrytointia alueella. Vastaukset heijastelivat aiempia käsityksiä eivätkä teemat olleet kovin yllättäviä. Esille nousivat kielitaitoon liittyvät ongelmat työnhakijoiden ja työnantajien välillä, kulttuuriset ja yhteiskunnalliset erot, sekä aikaa vieviksi koetut hallinnolliset prosessit kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisessa.

Haastatteluissa tuli kuitenkin esille kansainvälisen osaamisen rekrytoinnin tärkeä merkitys. Muita keskeisiä huomioita olivat:

  • Tapahtunut positiivinen kehitys: Ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointi on lisääntynyt erityisesti matkailun, terveydenhuollon, palvelujen ja ICT-alan sektoreilla. Työtä tarvitaan kuitenkin edelleen inklusiivisuuden parantamiseksi, erityisesti asiantuntijatehtävissä.
  • Yritysten kiinnostus: Suurin osa yrityksistä on kiinnostunut kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisesta, erityisesti ICT-alalla. Yritykset eivät kuitenkaan usein ole tietoisia kansainväliseen rekrytointiin saatavilla olevasta tuesta. Yritykset toivoivat mm. toimijoiden jalkautumista yrityksiin tiedonkulun tueksi.
  • Tukipalvelut: Paikalliset julkiset toimijat ja kehitysorganisaatiot tarjoavat yrityksille erilaisia tukipalveluja kansainväliseen rekrytointiin, kuten apua hakemusten laatimisessa, haastatteluprosessissa ja majoituksen järjestämisessä.
  • Koulutus: Yritykset ja paikalliset julkiset toimijat korostivat kielen opetuksen ja suomalaisen työelämän tuntemusta lisäävän koulutuksen merkitystä vastasaapuville kansainvälisille työntekijöille. Kyseisten palveluiden tunnettuutta ja saatavuutta tulisi lisätä.
  • Haasteet: Kansainvälisen rekrytoinnin suurimpia haasteita ovat kielitaito, rekrytointiprosessin monimutkaisuus ja kulttuurierot. Yritykset eivät useinkaan tiedä tarjolla olevista rekrytointiin liittyvistä koulutuksista ja epäröivät palkata ensimmäistä kansainvälistä työntekijäänsä.

Yleisesti ottaen kansainvälisten osaajien rekrytoinnin kentässä on tapahtunut merkittäviä positiivisia muutoksia, mutta vielä on huomattavia haasteita voitettavana. Olen koonnut haastatteluiden löydökset tarkemmin raporttiini, mutta muutamia tässä keskeisiä suosituksiani:

  • Enemmän huomiota perehdytykseen ja työntekijöiden integraatioon työyhteisöön: Suuremmilla yrityksillä, joilla on aiempaa kokemusta kansainvälisestä rekrytoinnista, on strukturoituja perehdytysohjelmia kansainvälisille työntekijöille, kun taas pk-yritykset tukeutuvat esihenkilöihin tai väliaikaisiin mentoreihin.
  • Julkisten tukipalveluiden kehittäminen: Esimerkiksi koulutusorganisaatiot auttavat kääntämään mm. turvallisuusohjeita ja tukevat kotoutumisprosesseissa pienemmissä kaupungeissa, mutta lisäksi tarvitaan valtion ja kuntien tarjoamaa pitkäkestoista ja taloudellista tukea.
  • Rekrytoinnin haasteiden taklaaminen: Kielitaito, erot työkulttuureissa ja hallinnolliset prosessit koetaan haasteiksi. Kumppanuudet oppilaitosten kanssa voisivat auttaa merkittävästi kotoutumisen onnistumisessa.
  • Tiedon lisääminen ja asenteiden muokkaus: Suuremmat yritykset ovat kokeneempia ja avoimempia kansainvälisen osaamisen palkkaamisessa, kun taas pienemmät yritykset ovat vähemmän innokkaita resurssirajoitteiden vuoksi. Verkostoituminen yritysten välillä ja positiivisten kokemusten levittäminen kansainvälisestä rekrytoinnista voivat rohkaista pienempiä yrityksiä palkkaamaan ensimmäisen kansainvälisen työntekijänsä.

Kaiken kaikkiaan Pohjois-Pohjanmaalla yrityksillä on pääosin positiivinen asenne kansainväliseen rekrytointiin ja kansainvälisten osaajien houkuttelu alueelle kiinnostaa. Yritysten suurimpia huolenaiheita ovat osaajien pysyminen alueella ja vastasaapuneen ei-suomenkielisen työntekijän integraatioprosessin parantaminen. Yritysten haasteet kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisessa liittyvät pääosin kielellisiin esteisiin työnantajan ja työntekijän välillä, kulttuurieroihin ja aikaa vieviksi koettuihin kansainvälisen rekrytoinnin prosesseihin. Raportin suositukset voidaan tiivistää kolmeen keskeiseen teemaan: integraatio-ohjelmien parantaminen, yrityksille saatavilla olevien palveluiden tunnettavuuden lisääminen ja yritysten positiivisten kokemusten levittäminen.

Tutustu selvitykseen (englanniksi):
Enhancing International Recruitment in Northern Ostrobothnia (ely-keskus.fi)

Blogin kirjoittaja Kӧnül Ahmadzada työskenteli kansainvälisenä harjoittelijana Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksessa kesällä 2024. Kuva: Santeri Nevalainen.

Kieli ja tausta, vaiko se ihminen?

Posted on by
Vastaus
Hanna Määttä
maahanmuuttopäällikkö, Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus

Lähes puolet yrityksistä katsoo, että maahanmuuttajalla pitää olla kielitaito hallussa jo valmiiksi pärjätäkseen töissä. Eikä vain peruskielitaito, vaan lähes äidinkielen tasoinen. Vain 23 prosenttia yrityksistä on valmiita palkkaamaan maahanmuuttajan, jolla ei ole sujuvaa suomen kielen taitoa.

Yritysten näkemykset käyvät ilmi tutkimuksesta, joka toteutettiin Kotona Suomessa -hankkeen puitteissa. Tutkimuksessa selvitettiin työnantajien suhtautumista maahanmuuttajien rekrytointiin ja sen toteutti Taloustutkimus Oy. Tutkimuksessa puhelinhaastateltiin 1009 yrityksen rekrytoinnista vastaavaa henkilöä.

Samaan aikaan vaaditaan, että maahanmuuttajan pitäisi mennä töihin mahdollisimman nopeasti ja osa toivoo kotoutumisajan lyhentämistä. Mitenköhän tämän dilemman ratkaisisi? Nopeammin ei opi kieltä paremmin, useimpien kohdalla asia on näin. Meidän järjestelmästämme itse asiassa puuttuu systemaattinen tapa nostaa kielen osaaminen tutkimuksen työnantajien vaatimalle erittäin hyvälle tasolle, sillä nykyinen kotoutumiskoulutus tähtää keskitasolle. Emme siis tällä hetkellä yhteiskuntana tarjoa uusille tulijoille kovinkaan kummoista tukea saada riittävästi osaamista, jotta työnantajista laajempi joukko näkisi heidät potentiaalisina työntekijöinä.

Tulosten mukaan puolet yrityksistä katsoi, että tulijan lähtömaalla on merkitystä työssä selviytymiseen. Tämä on jokseenkin ristiriidassa sen yleisen ajatuksen kanssa, että usein rekrytoinnissa ratkaisevaa olisi hyvä tyyppi. Tutkimuksen perusteella hyvä tyyppi ei ehkä muodostukaan ihmisestä itsestään, vaan on sidoksissa siihen, mistä hän on kotoisin, mikä hänen uskontonsa tai perheensä kulttuurinen tausta on. Tämä ajatus kyllä vaivaa minua. Matalan koulutustason omaavan pienituloisen lapsiperheen kasvattina olen aina taistellut sitä mantraa vastaan, että koulutustaso tai tulotaso periytyisi sukupolvelta toiselle. Ajatukseni on ollut, että tässä maassa ihmisellä on mahdollisuus omalla tekemisellään vaikuttaa asioiden kulkuun melkoisen paljon. Nyt sitten saan kuulla, että aika monen rekrytoijan mielestä töitä haettaessa ihminen itse ei ratkaisekaan, vaan tausta voikin olla tärkeämpi tekijä. Ei ole helppoa olla maahanmuuttaja tai edes maahanmuuttajataustainen tässä maassa! Olemme voineet saada hiukan tuntumaa heidän kokemuksiinsa, kun uutisjutuissa on kevään aikana moneen kertaan kerrottu, ettei suomalainen työntekijä pärjää maaseudun töissä ulkomaisen veroisesti. Entisenä mansikanpoimijana tällainen suorituksen arvioiminen kansallisuuden perusteella pukkasi ärsyttämään. Minun kohdalleni tällainen kansalaisuuteen perustuva olettamus osuu kuitenkin kohdalle äärimmäisen harvoin. Maahanmuuttajalle jatkuvasti, jopa koko elämän ajan.

Työllisyystilanteemme on parin viime kuukauden aikana radikaalisti muuttunut.  Työvoimapulaa on  monella alalla vähentynyt ja siten ulkomaisen työvoiman hankkiminen rajojemme ulkopuolelta koskettaa vain osaa yrityksistä. Silti pitää muistaa, että maassamme jo asuu maahanmuuttajia, joiden yhdenvertaisista työnsaanti mahdollisuuksista meidän pitäisi olla huolissamme tämänkin tutkimuksen valossa. Viime vuonna julkaistu tutkimus toi esille sen, miten jo pelkkä ulkomaalainen nimi johtaa syrjintään työnhaussa (Akhlaq Ahmad: When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market). Ihan sama siis, oletko suomen kansalainen ja sujuvasti kieltä puhuva, kun nimi jo lokeroi sinut väärään paikkaan.

Tilanne ei kuitenkaan, onneksi, ole toivoton. Taloustutkimuksen tekemästä tutkimuksesta käy ilmi, että maahanmuuttajia aiemmin rekrytoineet yritykset suhtautuvat heidän rekrytointiinsa jatkossakin myönteisemmin, kuin asiassa kokemattomat. Uskaltanee siis sanoa, että tutkimuksen tuloksista paistaa ennakkoluulo ja asenteet. Mitä useampi yritys tutustuu maahanmuuttajiin osana työyhteisöä, sitä useampi saa tilaisuuden myös tutkia ennakkoluulojaan ja mahdollisesti muuttaa suhtautumistaan. Ennakkoluuloja on meillä kaikilla, se kuuluu meihin. Oleellista on se, olemmeko valmiita kohtaamaan niitä ja sen jälkeen puntaroimaan, oliko niille aihetta.

Myönteistä on myös monien yritysten suhtautuminen kouluttautumiseen työn yhteydessä. Noin puolet vastaajista kertoo olevansa valmiita lisäkouluttamaan maahanmuuttajaa työhön yrityksessään. Isommista yrityksistä jopa puolet ovat valmiita maksamaankin siitä, että maahanmuuttaja saisi kielen opetusta töissä ollessaan. Kaikista vastaajista tätä mieltä oli kolmannes.

Jatkan työtä edelleen sen ajatuksen voimin, että kohtaaminen kerrallaan asioita on muutettavissa. Maahanmuuttajan tuntevan henkilön suosituksen tärkeys tuli tutkimuksessa esille. Avatkaamme siis vaikkapa suosittelijoiden avulla ovi kerrallaan mahdollisuuksia. Sitä kautta nimestä, taustasta ja kielitaidon erinomaisuudestakin riippumatta meillä kaikilla olisi yhdenvertainen mahdollisuus työllistyä ja olla aktiivisena osana yhteiskuntaa.