The ELY Centre for Northern Ostrobothnia published last week a report about the companies insights on international recruitment in the area. The report is based on interviews conducted during the summer 2024. This blog is written by ELY Centre’s international trainee Kӧnül Ahmadzada based on the interviews.

Recently, there are a lot of discussions on the international recruitment situation of Finland and what to do to keep a positive position in these terms. During my traineeship period of three months, I focused on the general situation of international recruitment from the employers’ perspective in the Northern Ostrobothnia region through nine interviews. The respondents represented various organizations in different areas of Northern Ostrobothnia. Most were public actors promoting business (seudulliset yrityspalvelut in Finnish) and other interviews represented the point of view of employers who are involved in international recruitment directly or through staffing companies. By doing so, we wanted to learn the points of view of the companies on the challenges of such a procedure and how to promote the international recruitment in the area. The answers were not very surprising, mostly mentioning the language barriers between the job seekers and the employers, cultural/societal differences and the time-consuming administrative tasks for hiring an international.

The interviews with local public actors and companies, highlighted the importance of recruiting international talent. Key points include:

• Positive Changes: The recruitment of non-Finnish speaking employees has increased in Northern Ostrobothnia, particularly in sectors like tourism, healthcare, services, and ICT. However, more work is needed to improve inclusivity in other fields, especially with the specialist jobs.
• Company Interest: Most companies are interested in hiring international employees, especially in the ICT sector. However, companies are often unaware of the support available for international recruitment. Therefore, the Finnish word jalkautua could work for the companies’ better knowledge of public support.
• Support Services: Local public actors and development organizations offer various support services to companies hiring internationally, including application writing, interview process assistance, and accommodation help.
• Training Programs: Companies and local public actors emphasized the importance of language courses and education about Finnish working life for newly arriving international employees. However, these courses need to be more popularized.
• Challenges: The main challenges in international recruitment include language skills, the complexity of the recruitment process, and cultural differences. Companies often lack information about recruitment training and are hesitant to hire their first international employee.

Generally, while there have been significant positive changes in the landscape of international talent recruitment, there are still considerable challenges to overcome. The findings from these interviews can be elaborated further in my report but here are the recommendations as a result of the findings from the interviews:

• Integration Programs: Larger companies with prior histories of international recruitment have structured orientation programs for international employees, while SMEs rely on supervisors or temporary mentors.
• Public Support: For ex. educational organizations offer help to translate safety instructions and support integration in smaller cities, however, public support with longer term funding and financial support by the state and municipalities is very much appreciated.
• Recruitment Challenges: Language skills, working culture, and administrative difficulties are major challenges. Partnerships with educational institutions are crucial for integration.
• Company Attitudes: Larger companies are more experienced and open to hiring international talent, while smaller companies are less enthusiastic due to resource constraints. Network between the companies and the spread of positive experience with international recruitment is likely to encourage smaller companies to hire the first international employee.

To sum up, the general situation of international recruitment in the Northern Ostrobothnia area is positive in terms of company attitudes and the interested in attracting international talents, yet the main concerns of the companies are how to retain the talents in the area and how to accelerate the integration process of the newly arrived non-Finnish employee. The challenges of the companies in hiring the internationals are, but not exclusively limited to, the language barriers between the employer and the employee, cultural differences and time-consuming procedures for international recruitment. The final recommendations are to enhance the integration programs, provide more awareness among the companies about the available services and spread the word about the positive experiences of the companies with international employees.

View the report:
Enhancing International Recruitment in Northern Ostrobothnia (ely-keskus.fi)

Kansainvälinen rekrytointi kiinnostaa Pohjois-Pohjanmaalla, mutta tukea tarvitaan

Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus julkaisi viime viikolla selvityksen alueen yritysten näkemyksistä kansainvälisestä rekrytoinnista. Selvitys perustuu kesällä 2024 tehtyihin haastatteluihin. Blogin kirjoitti kansainvälinen harjoittelija Kӧnül Ahmadzada.

Kansainvälinen rekrytointi herättää keskustelua ja viime aikoina on pohdittu laajasti, mitä voitaisiin tehdä sen edistämiseksi. Kolmen kuukauden harjoittelujaksoni aikana keskityin kansainvälisen rekrytoinnin tilanteeseen Pohjois-Pohjanmaalla työnantajien näkökulmasta, ja keräsin tietoa raportin muotoon haastattelemalla eri tahoja. Vastaajat edustivat julkisia toimijoita (mm. seudullisia yrityspalveluita) ja työnantajien näkemyksiä kerättiin yrityksiltä, jotka ovat suoraan tai henkilöstöyritysten kautta mukana kansainvälisessä rekrytoinnissa. Tavoitteena oli ymmärtää yritysten haasteita ja kerätä ideoita siitä, kuinka voisimme helpottaa ja edistää kansainvälistä rekrytointia alueella. Vastaukset heijastelivat aiempia käsityksiä eivätkä teemat olleet kovin yllättäviä. Esille nousivat kielitaitoon liittyvät ongelmat työnhakijoiden ja työnantajien välillä, kulttuuriset ja yhteiskunnalliset erot, sekä aikaa vieviksi koetut hallinnolliset prosessit kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisessa.

Haastatteluissa tuli kuitenkin esille kansainvälisen osaamisen rekrytoinnin tärkeä merkitys. Muita keskeisiä huomioita olivat:

• Tapahtunut positiivinen kehitys: Ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointi on lisääntynyt erityisesti matkailun, terveydenhuollon, palvelujen ja ICT-alan sektoreilla. Työtä tarvitaan kuitenkin edelleen inklusiivisuuden parantamiseksi, erityisesti asiantuntijatehtävissä.
• Yritysten kiinnostus: Suurin osa yrityksistä on kiinnostunut kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisesta, erityisesti ICT-alalla. Yritykset eivät kuitenkaan usein ole tietoisia kansainväliseen rekrytointiin saatavilla olevasta tuesta. Yritykset toivoivat mm. toimijoiden jalkautumista yrityksiin tiedonkulun tueksi.
• Tukipalvelut: Paikalliset julkiset toimijat ja kehitysorganisaatiot tarjoavat yrityksille erilaisia tukipalveluja kansainväliseen rekrytointiin, kuten apua hakemusten laatimisessa, haastatteluprosessissa ja majoituksen järjestämisessä.
• Koulutus: Yritykset ja paikalliset julkiset toimijat korostivat kielen opetuksen ja suomalaisen työelämän tuntemusta lisäävän koulutuksen merkitystä vastasaapuville kansainvälisille työntekijöille. Kyseisten palveluiden tunnettuutta ja saatavuutta tulisi lisätä.
• Haasteet: Kansainvälisen rekrytoinnin suurimpia haasteita ovat kielitaito, rekrytointiprosessin monimutkaisuus ja kulttuurierot. Yritykset eivät useinkaan tiedä tarjolla olevista rekrytointiin liittyvistä koulutuksista ja epäröivät palkata ensimmäistä kansainvälistä työntekijäänsä.

Yleisesti ottaen kansainvälisten osaajien rekrytoinnin kentässä on tapahtunut merkittäviä positiivisia muutoksia, mutta vielä on huomattavia haasteita voitettavana. Olen koonnut haastatteluiden löydökset tarkemmin raporttiini, mutta muutamia tässä keskeisiä suosituksiani:

• Enemmän huomiota perehdytykseen ja työntekijöiden integraatioon työyhteisöön: Suuremmilla yrityksillä, joilla on aiempaa kokemusta kansainvälisestä rekrytoinnista, on strukturoituja perehdytysohjelmia kansainvälisille työntekijöille, kun taas pk-yritykset tukeutuvat esihenkilöihin tai väliaikaisiin mentoreihin.
• Julkisten tukipalveluiden kehittäminen: Esimerkiksi koulutusorganisaatiot auttavat kääntämään mm. turvallisuusohjeita ja tukevat kotoutumisprosesseissa pienemmissä kaupungeissa, mutta lisäksi tarvitaan valtion ja kuntien tarjoamaa pitkäkestoista ja taloudellista tukea.
• Rekrytoinnin haasteiden taklaaminen: Kielitaito, erot työkulttuureissa ja hallinnolliset prosessit koetaan haasteiksi. Kumppanuudet oppilaitosten kanssa voisivat auttaa merkittävästi kotoutumisen onnistumisessa.
• Tiedon lisääminen ja asenteiden muokkaus: Suuremmat yritykset ovat kokeneempia ja avoimempia kansainvälisen osaamisen palkkaamisessa, kun taas pienemmät yritykset ovat vähemmän innokkaita resurssirajoitteiden vuoksi. Verkostoituminen yritysten välillä ja positiivisten kokemusten levittäminen kansainvälisestä rekrytoinnista voivat rohkaista pienempiä yrityksiä palkkaamaan ensimmäisen kansainvälisen työntekijänsä.

Kaiken kaikkiaan Pohjois-Pohjanmaalla yrityksillä on pääosin positiivinen asenne kansainväliseen rekrytointiin ja kansainvälisten osaajien houkuttelu alueelle kiinnostaa. Yritysten suurimpia huolenaiheita ovat osaajien pysyminen alueella ja vastasaapuneen ei-suomenkielisen työntekijän integraatioprosessin parantaminen. Yritysten haasteet kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisessa liittyvät pääosin kielellisiin esteisiin työnantajan ja työntekijän välillä, kulttuurieroihin ja aikaa vieviksi koettuihin kansainvälisen rekrytoinnin prosesseihin. Raportin suositukset voidaan tiivistää kolmeen keskeiseen teemaan: integraatio-ohjelmien parantaminen, yrityksille saatavilla olevien palveluiden tunnettavuuden lisääminen ja yritysten positiivisten kokemusten levittäminen.

Tutustu selvitykseen (englanniksi):
Enhancing International Recruitment in Northern Ostrobothnia (ely-keskus.fi)